Mudanças no mercado de trabalho valorizam experiência
Jaqueline Gomes
O envelhecimento da população já é uma realidade mundial. Mas, com a longevidade vem também a necessidade de ocupação para essa população. Enquanto muitos profissionais sofrem com o etarismo, que fecha portas no mercado de trabalho, um fenômeno vem despertando a atenção. Mulheres com mais de 60 anos ocupam 18,4% dos cargos de liderança no país, de acordo com uma pesquisa feita pelo LinkedIn.
De acordo com Rosa Bernhoeft, CEO da Alba Consultoria, Esse dado da pesquisa precisa ser lido com cuidado, porque ele é, ao mesmo tempo, uma conquista e um alerta. “As mulheres Baby Boomers representam 18,4% da presença feminina em cargos de liderança, enquanto entre a Geração Z esse índice já chega a 38,1%. Isso mostra que as gerações mais jovens estão entrando com mais espaço o que é ótimo. Mas mostra também que as mulheres da minha geração chegaram a esses postos apesar de tudo, mas, não por causa de um sistema que as apoiou”, analisa.
“Eu tenho 85 anos e estou concluindo um livro chamado Ser Mulher, em que entrevistei mulheres de várias gerações dos 18 aos mais de 80 anos, de diversas raças, gêneros e de todas as classes sociais. E uma das coisas que mais me impressionou nesse processo foi perceber que o verbo que todas conjugam, sem exceção, é servir. E junto dele, achar "eu acho que", "eu acho que posso", "eu acho que mereço". Há uma incerteza estrutural na fala dessas mulheres. Nenhuma delas, em nenhuma geração, pronunciou naturalmente os verbos participar ou planejar estrategicamente. Isso diz muito. As que chegaram à liderança depois dos 60 chegaram porque foram resilientes, porque acumularam um saber que não pode ser descartado, mas chegaram muitas vezes sem que alguém tivesse planejado um caminho para elas”, conta.
Segundo a CEO, o que explica o crescimento de mulheres 60+ em cargos de liderança é a persistência individual delas e, mais recentemente, uma pressão social e de mercado que começa a reconhecer o valor da diversidade etária. “Mas, estamos longe de um movimento orgânico e estruturado”, lamenta Rosa.
Mesmo com essa conquista da maturidade, ainda existe o preconceito com a idade nas empresas, especialmente quando se trata de mulheres mais velhas.
“Existe, e é um preconceito que se agrava quando cruza com gênero. O homem que envelhece ganha "experiência" e "maturidade". A mulher que envelhece é vista como alguém em "fase final de carreira". Eu vivo isso na prática: sou baixa, estrangeira, mulher, pele escura e tenho 85 anos. São marcadores que poderiam me excluir de qualquer mesa de decisão. Mas nunca permiti que isso fosse um fardo, porque sempre busquei me impor pelo conteúdo, pelo conhecimento, pela capacidade de entregar resultado. Sou o ponto fora da curva, nem sempre o ambiente criar essas aberturas para a mulheres”, relata.
Os dados mostram um fenômeno chamado "degrau quebrado": as mulheres entram no mercado em quase paridade com os homens, representando 47,8% dos cargos de entrada, mas essa participação cai para 37% nos cargos plenos ou seniores e chega a apenas 22,3% nas vice-presidências. E quando você adiciona a variável idade, o cenário piora.
“Em pesquisas feitas para o meu livro, ouvi mulheres de 60, 70, 80 anos que descrevem essa realidade com suas próprias histórias. Elas carregam décadas de conhecimento, de capacidade de leitura de cenários, de sensibilidade para lidar com gente e, ainda assim precisam provar que merecem estar ali. É um desperdício enorme de capital humano”, afirma.
Como as organizações podem incentivar mulheres 60+
“A resposta mais profunda que encontrei ao longo desses 51 anos de experiência é que precisamos pactuar. Não basta criar um programa de diversidade etária ou uma vaga afirmativa para mulheres seniores. É preciso sentar, olhar nos olhos e estabelecer acordos acordos reais, entre homens e mulheres, entre gerações, entre a organização e suas profissionais”, ressalta Rosa.
A CEO orienta as organizações a fazerem três coisas muito concretas para absorver essas profissionais. “Primeiro, criar programas de mentoria intergeracional, em que profissionais seniores orientem jovens e sejam, ao mesmo tempo, atualizadas por eles uma troca, não uma concessão. Segundo, rever processos seletivos e planos de carreira que eliminam automaticamente pessoas acima de determinada idade. Terceiro e isso é o mais difícil , precisam mudar internamente. Mudar a cultura, mudar os pressupostos, mudar o olhar”.
Para concluir, Rosa Bernhoeft lança um desafio: “Proponho o que chamo de "repactuação necessária". Não é uma agenda de reivindicação. É uma provocação: que acordos nós, como sociedade, precisamos firmar para que as mulheres possam deixar de "achar" e passar a planejar, a participar, a decidir? E essa repactuação não é só externa é também interna. A mulher precisa pactuar consigo mesma o direito de ocupar o espaço que lhe cabe, sem pedir licença, sem se diminuir, sem hesitar. Quando isso acontecer e eu acredito que vai acontecer , os 18,4% de hoje vão parecer o começo tímido de uma transformação que era inevitável”.
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